1. 企業(yè)決策的制定，沒有決策方案的設(shè)計(jì)、論證和選擇，僅僅靠企業(yè)專業(yè)人和主管個(gè)人憑直覺拍腦袋，顧此失彼，頻頻失誤；

2. 企業(yè)決策權(quán)力過分集中，下級(jí)管理人員和下屬員工對(duì)決策沒有參與權(quán)，對(duì)決策不理解，不支持，對(duì)決策的貫徹落實(shí)沒有積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致很好的決策也較終成為沒有效果的錯(cuò)誤決策；

3. 決策的制定沒有程序分析和實(shí)施記錄，決策責(zé)任不清，出現(xiàn)決策失誤沒有具體的人為之承擔(dān)責(zé)任；

4. 決策的制定沒有分析論證方法的選擇，用民主集體決策代替科學(xué)分析論證，決策發(fā)生失誤了還找不著確定的責(zé)任人；

5. 不重視決策信息的收集和整理，用與企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源配置優(yōu)化不相關(guān)的信息取代決策信息，決策質(zhì)量毫無保障；

6. 決策體系不健全，承擔(dān)決策責(zé)任的人不知所從，該拍板時(shí)仍猶豫不決，白白錯(cuò)過決策的較佳時(shí)機(jī)；

7. 決策人武斷專橫，自以為是，拿企業(yè)發(fā)展利益關(guān)聯(lián)人的共同利益作賭，用拍胸膛代替全面的決策分析論證；

8. 沒有穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，決策的制定隨意性太大，朝令夕改；

9. 決策信息傳遞多渠道，小道侵襲主道，造成決策貫徹上的障礙；

10. 決策顧問專家選擇不當(dāng)，把易學(xué)、道學(xué)的專家奉為經(jīng)營(yíng)專家，甚至直接把招遙撞騙的風(fēng)水先生、算命先生聘為企業(yè)顧問；

11. 組織結(jié)構(gòu)疊床架屋，層次過多，等級(jí)嚴(yán)密，管理人員高高在上，官僚主義習(xí)氣嚴(yán)重；

12. 因人設(shè)事，組織機(jī)構(gòu)蔓缺共存，該有的崗位沒有，不該有的崗位卻又不得不設(shè)置一個(gè)以安置企業(yè)專業(yè)人認(rèn)為不得不安置的人，一方面人員過剩，造成浪費(fèi)，另一方面又有事無人做，造成企業(yè)組織運(yùn)行的瓶頸；

13. 部門、單位之間不配合，各吹各的號(hào)，各唱各的調(diào)，小團(tuán)體利益損害整體利益；

14. 崗位職責(zé)不清，有過相互推委，有功相互爭(zhēng)奪，出了問題找不到具體的責(zé)任人；

15. 崗位角色人員配置不當(dāng)，一方面小材大用，造成工作瓶頸，另一方面又大材小用，造成人力資源浪費(fèi)；

16. 崗位工作標(biāo)準(zhǔn)不明確，員工不知向何處努力，主管不知如何考核；

17. 單位、部門之間的工作量缺少必要的平衡，苦樂不均，有的忙得昏天黑地，有的閑得無聊的；

18. 企業(yè)內(nèi)部單位、部門管理跨度不均衡，級(jí)別相同、待遇相同的主管，但承擔(dān)的責(zé)任大小過分懸殊；

19. 組織模式選擇跟風(fēng)照搬，不能體現(xiàn)自己企業(yè)組織內(nèi)部不同人員之間關(guān)系的性質(zhì)要求；

20. 沒有必要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，人員招聘急時(shí)抱佛踋，招聘來的人員與崗位要求不吻合，造成工作瓶頸；

21. 人員選聘沒有科學(xué)的選擇控制程序，隨意性過大，選擇的人員與崗位要求脫節(jié)；

22. 招聘面試，沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)，面試內(nèi)容與崗位要求脫節(jié)，用隨機(jī)提問或腦筋急轉(zhuǎn)彎游戲題代替面試；

23. 沒有完整的員工培訓(xùn)體系，專業(yè)人想起來了，隨便找一個(gè)大腕專家來企業(yè)講一講，錢花了不少，卻什么問題也沒有解決；

24. 外出培訓(xùn)，沒有完整的規(guī)劃，需要外出培訓(xùn)的沒有機(jī)會(huì)，外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)被少數(shù)人壟斷，甚至成了少數(shù)人借機(jī)游山玩水的口實(shí)，使企業(yè)培訓(xùn)投入成了純粹的浪費(fèi)；

25. 沒有必要的培訓(xùn)程序控制，培訓(xùn)低下；

26. 漠視企業(yè)發(fā)展對(duì)員工發(fā)展的依賴關(guān)系，不重視員工的發(fā)展，沒有必須的員工發(fā)展管理措施，員工缺少對(duì)企業(yè)的歸屬感；

27. 不重視對(duì)企業(yè)共同愿景的規(guī)劃設(shè)計(jì)，員工看不到企業(yè)發(fā)展的前途，對(duì)企業(yè)沒有信心，企業(yè)缺乏凝聚力；

28. 把口號(hào)擬訂當(dāng)作企業(yè)愿景設(shè)計(jì)，或者相對(duì)于員工個(gè)人是有景沒有愿，企業(yè)愿景本身與員工個(gè)人的利益滿足和發(fā)展脫節(jié)，起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用；

29. 企業(yè)內(nèi)部溝通渠道不暢，只有上司的主觀意志，缺少平等的溝通反饋，下屬員工工作被動(dòng)低效；

30. 管理溝通單向，上司主管憑主觀直覺認(rèn)定有問題時(shí)，也不詢問、不核實(shí)，就對(duì)下屬員工進(jìn)行喝斥、責(zé)罵，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張；

31. 缺少與下屬員工的工作過程溝通，也不考慮和了解下屬員工在承擔(dān)工作過程中的困難和問題，導(dǎo)致下屬員工履職過程的失控；

32. 規(guī)章制度的制訂，缺少與下屬員工的討論溝通，是單方面地把自己的意志強(qiáng)加給下屬員工，致使上有政策，下有對(duì)策，制度貫徹有始無終；

33. 權(quán)力過于集中，現(xiàn)場(chǎng)工作人員沒有必要的權(quán)力以及時(shí)反應(yīng)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)中的不測(cè)事件，致使一些很容易避免的損失也頻頻發(fā)生；

34. 缺少必須的授權(quán)管理，把授權(quán)混同于分權(quán)，陷入權(quán)一放就亂，一收就死的惡性循環(huán)之中而不能自拔；

35. 對(duì)于員工的工作沒有真正意義上的績(jī)效考核，員工的努力和貢獻(xiàn)的難有客觀公正評(píng)價(jià)，功過不明，干好干壞一個(gè)樣，員工工作熱情和主動(dòng)性低；

36. 員工績(jī)效考核沒有事先的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的績(jī)效考核變成了上司主管依自己的主觀偏好打壓或拉籠下屬的較佳機(jī)會(huì)，員工對(duì)績(jī)效考核不僅不支持而且反感；

37. 員工績(jī)效考核要素設(shè)置過于抽象籠統(tǒng)，僅僅依靠上司主管的個(gè)人印象打分，不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻(xiàn)的大小；

38. 員工績(jī)效考核的不明確，為了量化而量化，把一些與企業(yè)發(fā)展關(guān)系不直接的個(gè)人問題列入作考核要素，考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，把對(duì)企業(yè)發(fā)展有作用的人考跑了；

39. 員工績(jī)效考核導(dǎo)向錯(cuò)位，重態(tài)度，輕貢獻(xiàn)，吹牛拍馬，只作表面文章的人得高分，踏實(shí)工作，努力貢獻(xiàn)的人相反受冷落；

40. 不同職類、不同單位部門的員工績(jī)效考核，相互之間沒有關(guān)聯(lián)，成績(jī)沒有橫向可比性；

41. 員工績(jī)效考核對(duì)員工的意志行為選擇起不到導(dǎo)向作用，其考核只能起到為員工工資獎(jiǎng)金的發(fā)放提供一個(gè)不太能服人的依據(jù)；

42. 不顧企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，照搬其它企業(yè)的績(jī)效考核方法，不能體現(xiàn)自己企業(yè)的各類員工工作努力的實(shí)際；

43. 員工績(jī)效考核是作過場(chǎng)走形式，按比例分配單位和部門的杰出和不合格名額，內(nèi)部人員輪流當(dāng)認(rèn)；

44. 員工績(jī)效考核量化考核要素設(shè)定不合理，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生短期化行為，使員工只顧目前職責(zé)履行的過關(guān)，不求工作質(zhì)量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；

45. 薪資的發(fā)放沒有量化依據(jù)，員工薪資的多少不能反映員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的差距，員工多勞不能多得；

46. 簡(jiǎn)單地實(shí)行提成制和計(jì)件形式的工資，企業(yè)組織對(duì)員工沒有必須有的凝聚力，員工的心難與企業(yè)組織融合；

47. 對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、附加工資和福利保險(xiǎn)之間的比例不合理，企業(yè)在員工身上花了錢，員工還不稀罕，投入的相應(yīng)勞動(dòng)費(fèi)用，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用；

48. 員工薪資的核定，全憑老板個(gè)人的主觀感覺和偏好，員工不知道自己工作或一月能拿多少錢，企業(yè)的勞動(dòng)投入不能起到對(duì)員工為企業(yè)努力作貢獻(xiàn)的積極性和熱情的激勵(lì)作用；

49. 員工工資獎(jiǎng)金的多少，沒有與努力程度和貢獻(xiàn)大小掛鉤的規(guī)范限制，而是在招聘時(shí)的討價(jià)還價(jià)確定，會(huì)討價(jià)的不做事也可拿高薪，不會(huì)討價(jià)的努力再多，貢獻(xiàn)再大也難以獲得應(yīng)該有的回報(bào)，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性；

50. 員工薪資的發(fā)放因?yàn)闆]有讓人服氣的依據(jù)，不敢公開化，不得不采取秘薪的形式，盡管這可有效地避免由相互比較帶來的抱怨，但也因此大大降低了工資獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用；

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