人才的流失也是多樣性的，很多木門企業(yè)在人才上持功利價值觀，不是追求人才使用的績效化，而是片面地追求人才使用的成本較小化，一味地降低人才使用成本。單純地將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才自身的個人價值體現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。其次就是木門企業(yè)在和人才的溝通上出了問題，不能真實地了解人才的內心意愿。很多木門企業(yè)看不到木門企業(yè)和人才利益上的一致性，不善于塑造企業(yè)和人才的共同愿景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠景吸納人才、激勵人才、留住人才。

建機制

讓木門行業(yè)人才輩出

那么如何去解決所存在的這些問題呢？經過了解，參考了一些成功門窗企業(yè)的經驗，發(fā)現(xiàn)很多成功的木門企業(yè)都有一套非常完善的管理制度，在日常管理上都有一套有效的激勵機制體貼、關心員工的生活以及福利，有效地控制人員流失。

未雨綢繆，建立應對機制

門企業(yè)要有一套針對人才流失的預警機制和危機處理機制。主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的應急反應機制。木門企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速地找到合適的人才替補，把動蕩和損失降到較低。在關鍵人才離職或人才集體跳槽時，木門企業(yè)要在時間做出應急反應能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒。

勤于學習，提高管理水平

木門企業(yè)老板和木門企業(yè)管理人員自身要加強學習，提高管理水平。要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。木門企業(yè)老板和木門企業(yè)管理人員要更多地從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問題，樹立雙贏理念。企業(yè)老板和專業(yè)者觀念的轉變和正確價值觀的樹立具有重要意義。事實證明，越是高層次人才，越是看重木門企業(yè)老板的個人素質和人才觀念，看重和木門企業(yè)老板之間的融洽合作和雙方價值取向的一致。

完善機制，敢用人用對人

建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確地評估人才的價值，正確地評價人才對木門企業(yè)的貢獻值，以此為依據，制定在行業(yè)內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬體系。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。

編后語：建立學習型組織和創(chuàng)新型組織機構，用杰出的木門企業(yè)文化留住人才。要給人才提供學習和培訓的機會，提升人才的層次和質量。木門企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產，更應該是木門企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。門企要建立一種全員學習、獎懲分明、和諧合作的良好木門企業(yè)文化氛圍，讓人才在這種良好的木門企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。